NORME PROFESSIONNELLE

                    COMPAGNON

    Cette norme professionnelle a été approuvée
par la Ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale
 le 6 novembre 2006 et mise à jour en janvier 2016

Cette norme professionnelle a été réalisée par le groupe de travail de la Commission des
partenaires du marché du travail sur l’apprentissage en milieu de travail en collaboration
avec les comités sectoriels de main-d’œuvre et grâce à la contribution financière d’Emploi-
Québec et de la Commission des partenaires du marché du travail. Sa mise à jour a été
réalisée par le groupe de travail sur la loi sur les compétences.

Table des matières

Remerciements ..................................................................................................................... 7
1       Contexte du développement de la norme professionnelle COMPAGNON ................. 13
        1.1     Situation de la fonction de compagnon ou de compagne d’apprentissage ......... 13
        1.2     Besoin d’une norme professionnelle .................................................................. 14
2       Processus d’élaboration et de validation de la norme professionnelle compagnon .... 17
3       Mise à jour de la norme professionnelle compagnon et validation .............................. 19
4       Présentation de la norme professionnelle COMPAGNON .......................................... 21
        4.1     Le contexte d’exercice de la fonction de travail ................................................. 21
        4.2     Les compétences .............................................................................................. 24
5       Description détaillée des compétences ...................................................................... 25
        Compétence 1 : Être capable d’évaluer les compétences maîtrisées et les besoins
        d’apprentissage ......................................................................................................... 25
        Compétence 2 : Être capable de planifier et d’organiser la mise en œuvre du plan
        d’apprentissage ......................................................................................................... 27
        Compétence 3 : Être capable de transmettre les compétences liées à un métier ....... 29
        Compétence 4 : Être capable de soutenir l’apprenti ou l’apprentie dans sa pratique .....
        et de suivre sa progression ........................................................................................ 31
        Compétence 5 : Être capable d’évaluer les compétences .......................................... 33
        Compétence 6 : Être capable d’interagir en milieu de travail ...................................... 35

Annexe 1 Élaboration de la norme de moniteur ou monitrice en entreprise touristique ....... 37
Annexe 2 Élaboration de la norme professionnelle Compagnon ......................................... 43
Annexe 3 Contexte d’exercice particulier au moniteur ou à la monitrice en entreprise ............
touristique ........................................................................................................................... 47
Annexe 4 Contexte d’exercice particulier au compagnon ou compagne dans le Cadre de
développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, y compris dans le
Programme d’apprentissage en milieu de travail .......................................................................... 49

REMERCIEMENTS
La Commission des partenaires du marché du travail et Emploi-Québec tiennent à remercier toutes les
personnes qui ont collaboré à l’une ou l’autre des étapes menant à l’établissement de la norme professionnelle
propre au compagnon.

Équipe de développement
M. Antoine Landry, responsable du projet, Conseiller
Direction du développement des compétences en milieu de travail
Direction générale du développement de la main-d’œuvre
Commission des partenaires du marché du travail

M. André Gagnon, coordination du projet
Consultant associé
AGD Formation inc.

Mme Hélène Laliberté, recherche et rédaction
Conseillère en formation
AGD Formation inc.

Collaboration spéciale
Mme Johanne Pes
Coordonnatrice du Cadre de développement et de reconnaissance des compétences
M. Jean-Marie Laurent
Conseiller
Direction du développement des compétences en milieu de travail et de l’intervention sectorielle
Direction générale du développement de la main-d’œuvre
Commission des partenaires du marché du travail

Personnes consultées et membres des comités

Comité d’orientation
M. Christian André                       Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestier
M. Martin Blondin                        Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie textile du Québec
M. Gilles Lemay                          Direction de l’intervention sectorielle
Mme Suzèle Bordeleau                     Direction du développement des compétences en milieu de travail
M. Steve Demers                          Fédération des chambres de commerce du Québec
M. Claude Dupuis                         Comité sectoriel de main-d’œuvre dans la fabrication métallique
                                         industrielle
M. Gilbert Riverin                       Comité sectoriel de main-d’œuvre dans la fabrication métallique
                                         industrielle
M. Christian Galarneau                   Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et
                                         fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine
Mme Adèle Girard                         Conseil québécois des ressources humaines en tourisme
M. Antoine Landry                        Direction du développement des compétences en milieu de travail
M. Jacques Leblanc                       Conseil du patronat du Québec
Mme Ghyslaine Marcotte                   Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’environnement
Mme Danielle Ouellet                     Conseil québécois des ressources humaines en tourisme
Mme Danielle Pavlovic                    Secrétariat de la Commission des partenaires du marché du travail
Mme Marie Roy                            Confédération des syndicats nationaux
M. Marc-André Veilleux                   Manufacturiers et exportateurs du Québec

Consultations individuelles

Compagnons
M. Dany Lebreux                    Campeurs Frédérick inc., Véhicules récréatifs
M. Claude Ouellet                  Onyx industries, Environnement (Nettoyage industriel)
M. Daniel Vanier                   Onyx industries, Environnement (Nettoyage industriel)

Employeurs
M. Pierre Ladouceur                Chez Ladouceur Coiffure, Services de soins personnels
M. Gilles Proulx                   Onyx industries, Environnement (Nettoyage industriel)
M. Éric Verpaest                   Restaurant le Maestro, Tourisme
M. Gilles Vézeau                   Connecting Network, Télécommunication

Comité de travail

Représentants syndicaux et représentantes syndicales
M. Stéphane Pimparé                Fédération des travailleurs du papier et de la forêt (FTPF/CSN),
                                   Communications graphiques
Mme Ginette Provençal              Centrale des syndicats démocratiques (CSD), Tissage Sherbrooke,
                                   Textile
M. Mario Tremblay                  Syndicat de la métallurgie de Québec inc., Fabrication métallique
                                   industrielle

Compagnons
M. Yves Bouchard                   Sylviculture Tranfor, Aménagement forestier
M. Stéphane Boudreau               Groupe Meloche inc., Fabrication métallique industrielle
M. Bertrand Boutin                 Menuiserie M B G inc., lndustrie des portes et fenêtres, du meuble et
                                   des armoires de cuisine
M. Yves Charbonneau                Alliance québécoise des techniciens de l’image et du son (AQTIS),
                                   Culture
M. Pierre Demers                   Entreprise d’électromécanique Delstar inc., Industrie électrique et
                                   électronique
M. Pascal Laplante                 Entretien industriel Rovan Limitée, Environnement (Nettoyage
                                   industriel)
M. Patrick Martel                  Simon Lussier inc., Industrie du bois de sciage
M. Claude Ouellet                  Onyx industries, Environnement (Nettoyage industriel)
Mme Michèle Tessier                Fumoir Grizzly, Pêches maritimes

Employeurs
Mme Lucille Demers                 Alliance québécoise des techniciens de l’image et du son (AQTIS),
                                   Culture
Mme Anne Desjardins                Hôtel l’Eau à la bouche, Tourisme
Mme Pascale Ste-Marie              Association des libraires du Québec, Culture

Rencontre de validation avec les représentants et les représentantes des comités sectoriels de main-
d’œuvre
M. Christian André                      Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestier
Mme Welline Auclair                     Comité sectoriel de main-d’œuvre des communications graphiques
                                        du Québec
M. Martin Blondin                       Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie textile du Québec
Mme Louise Brunet                       Conseil québécois des ressources humaines en culture
Mme Aline Grenier                       Comité sectoriel de main-d’œuvre de la production agricole
M. Christian Galarneau                  Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et
                                        fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine
M. Christian Gendron                    Comité sectoriel de main-d’œuvre des communications graphiques
                                        du Québec
Mme Ghyslaine Marcotte                  Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’environnement
Mme Andrée Mayer Périard                Comité sectoriel de main-d’œuvre des services de soins personnels
Mme Danielle Ouellet                    Conseil québécois des ressources humaines en tourisme
M. Michel Payette                       Comité sectoriel de main-d’œuvre du commerce de l’alimentation
M. Gilbert Riverin                      Comité sectoriel de main-d’œuvre dans la fabrication métallique
                                        industrielle
Mme Audrey Simon                        Comité sectoriel de main-d’œuvre en aménagement forestier

Rencontre de validation avec les représentants et les représentantes d’Emploi-Québec
Mme Francine Bluteau                    Direction régionale d’Emploi-Québec, Montérégie (Longueuil)
M. Jean-Robert Boisjoly                 Direction de l’intervention sectorielle
M. Claude Bonneville                    Direction régionale d’Emploi-Québec, Centre-du-Québec
Mme Céline Bouthiette                   Direction régionale d’Emploi-Québec, Montérégie
M. Michel Lavallée                      Direction régionale d’Emploi-Québec, Saguenay Lac-Saint-Jean
Mme Sylvie Leroux                       Direction régionale d’Emploi-Québec, Montréal
Mme Sylvie Papillon                     Direction régionale d’Emploi-Québec, Québec
M. Michel Parent                        Direction régionale d’Emploi-Québec, Lanaudière
Mme France St-Laurent                   Direction régionale d’Emploi-Québec, Chaudière-Appalaches

Mise à jour et validation de la norme professionnelle Compagnon

Équipe de développement

Responsable du projet
Mme Marie-Lou Ouellet
Direction du développement des compétences et de l’intervention sectorielle
Direction générale du développement de la main-d’œuvre
Commission des partenaires du marché du travail

Coordination, conception et rédaction
Mme Aline B.- Lamontagne
Consultante

Comités sectoriels de main-d’œuvre et directions régionales d’Emploi-Québec qui ont participé à
l’expérimentation de l’implantation de la norme professionnelle Compagnon

Comité sectoriel de main-d’œuvre dans la fabrication métallique industrielle
Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’environnement
Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’horticulture
Comité sectoriel de main-d’œuvre du textile
Direction régionale de Montréal
Direction régionale de l’Abitibi-Témiscamingue
Direction régionale de Montérégie

Comités sectoriels de main-d’œuvre et directions régionales d’Emploi-Québec qui ont participé à
l’analyse des résultats et des recommandations à la suite du bilan de l’expérimentation de
l’implantation de la norme professionnelle Compagnon

Comité sectoriel de main-d’œuvre dans la fabrication métallique industrielle
Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’horticulture
Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et fenêtres, meubles et armoires de cuisine
Conseil québécois des ressources humaines en tourisme
Direction régionale de Montréal
Direction régionale de l’Abitibi-Témiscamingue
Direction régionale de Montérégie
Direction régionale de la Côte-Nord
Direction régionale de Chaudière-Appalaches

Représentants des comités sectoriels de main-d’œuvre, des directions régionales d’Emploi-Québec et
des employeurs qui ont participé à la validation de la version préliminaire de la norme professionnelle
Compagnon et des outils afférents dans le cadre de leur mise à jour

M. Gilbert Riverin
M. Jean-Guy Ménard
Comité sectoriel de main-d’œuvre dans la fabrication métallique industrielle

M. Christian Galarneau
M. Stéphane Pimparé
Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et fenêtres, meubles et armoires de cuisine

M. Luc Vaillancourt
Mme Josée Mc Intyre
Mme Monette Lepage
Comité sectoriel de main d’œuvre des services automobiles

Mme Cathy Ward
Comité sectoriel de main d’œuvre des communications graphiques

M. Stéphane Labrie
M. Daniel Roch
Comité sectoriel de l’environnement

M. Sébastien Guyon
Vitre – Art

Mme Nicole Martel
Direction régionale Abitibi-Témiscamingue

M. Éric Noiseux
Direction régionale Montréal

Comités sectoriels de main-d’œuvre qui ont participé à la validation de la version de la
norme professionnelle Compagnon mise à jour, déposée au Groupe de travail sur la Loi sur
les compétences
Comité sectoriel de main-d’œuvre dans la fabrication métallique industrielle
Comité sectoriel de main-d’œuvre des industries des portes et fenêtres, meubles et armoires de
cuisine
Comité sectoriel de main-d’œuvre des services automobiles
Comité sectoriel de main-d’œuvre des communications graphiques
Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’horticulture
Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’environnement
Comité sectoriel de main-d’œuvre du textile
Conseil québécois des ressources humaines en tourisme

1.        CONTEXTE DU DEVELOPPEMENT DE LA NORME PROFESSIONNELLE
          COMPAGNON

1.1       Situation de la fonction de compagnon ou de compagne d’apprentissage

La présente norme professionnelle vise la fonction de compagnon ou de compagne
d’apprentissage. Les personnes qui exercent cette fonction transmettent leur expertise de
métier à des collègues qui veulent augmenter leurs compétences dans ce même métier et
voir celles-ci reconnues. Certaines personnes le font dans le contexte du Cadre de
développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (ci-après
nommé Cadre), alors que d’autres le font simplement en fonction des exigences de leur
entreprise.

Avant la mise en œuvre du Cadre, la transmission des compétences en milieu de travail se
faisait assez souvent, de façon peu structurée et ne permettait pas de donner une
qualification professionnelle aux travailleurs et aux travailleuses. Il s’agissait de « formations
sur le tas » ou d’entraînements sommaires à la tâche. Pour que ces processus permettent
à l’effectif au travail de maîtriser les compétences de leur métier et d’en recevoir une certaine
reconnaissance, il fallait faire appel à des démarches plus structurées.

Jusque-là, certaines entreprises se donnaient déjà les conditions pour que l’apprentissage
de nouvelles compétences se fasse de façon méthodique et que les membres de leur
personnel bénéficient d’une formation structurée. Le Cadre va plus loin. En effet, il permet
de qualifier l’effectif au travail en fonction d’une norme professionnelle élaborée par les
partenaires du secteur, en proposant deux stratégies complémentaires, soit le
développement des compétences pour les personnes ayant peu ou pas d’expérience dans
un métier, et la reconnaissance des compétences pour celles qui sont déjà expérimentées.
Quel que soit le chemin de la qualification empruntée par un travailleur ou une travailleuse,
il ou elle lui sera possible d’obtenir un certificat de qualification professionnelle ou une
attestation de compétences, titres officiels délivrés par le Ministère de l’Emploi et de la
Solidarité sociale.

Dans un premier temps, le Cadre s’est développé surtout en privilégiant la qualification
professionnelle par la voie du développement des compétences avec l’approche du
compagnonnage, telle qu’elle a été mise en application dans le Programme d’apprentissage
en milieu de travail (ci-après nommé programme d’apprentissage). Ce programme définit,
en cohérence avec une norme professionnelle et des outils conçus par les partenaires
associés au programme, les compétences à acquérir pour obtenir une qualification
professionnelle dans un métier. Il est possible de se qualifier dans plusieurs métiers et
fonctions de travail qui sont précisés sur le site du ministère de l’Emploi et de la Solidarité
sociale1.

Dans un deuxième temps, le Cadre s’est d’abord déployé en accueillant d’autres démarches
permettant le développement des compétences, notamment dans des métiers pour lesquels
il était impossible de recourir au programme d’apprentissage en milieu de travail. La
reconnaissance des compétences, comme mode de qualification pour les travailleurs ou
travailleuses exerçant un métier depuis quelques années s’est déployée par la suite.

1     http://emploiquebec.net/guide_qualif/normes-professionnelles/liste.asp

L’ensemble de ces stratégies permet de qualifier des travailleurs ou travailleuses en fonction
d’une norme professionnelle reconnue par le Cadre, principalement en milieu de travail.

En parallèle, certains secteurs d’activités économiques dont le Conseil québécois des
ressources humaines en tourisme (CQRHT) ont souhaité offrir à leurs entreprises la
possibilité de former des moniteurs et monitrices qui ont pour rôle d’encadrer de façon
structurée l’entraînement à la tâche. Des milliers de personnes exercent ce rôle dans une
grande variété d’entreprises du secteur touristique. Le CQRHT leur offre une formation
préparatoire à l’exercice de ce rôle. Dans le but de mieux soutenir la préparation de ces
moniteurs et monitrices et surtout de les qualifier officiellement, le CQRHT a constitué une
norme professionnelle pour cette fonction de travail.

Des travaux préliminaires ont permis de constater que, même s’ils ou elles n’exercent pas
leur rôle dans le même cadre, les moniteurs et monitrices du secteur touristique et les
compagnons ou compagnes du programme d’apprentissage partagent, dans une large
mesure, les mêmes compétences. La Commission et le CQRHT ont donc conclu à la
pertinence de constituer une norme professionnelle commune. Cette norme devrait
permettre de certifier que les personnes maîtrisent les compétences de compagnon ou de
compagne, qu’elles exercent leur rôle auprès d’un apprenti ou d’une apprentie, dans un
métier à l’intérieur ou à l’extérieur du Cadre de développement et de reconnaissance des
compétences de la main-d’œuvre.

1.2    Besoin d’une norme professionnelle

Depuis de nombreuses années, les partenaires québécois du marché du travail déploient
divers moyens pour favoriser l’instauration d’une culture de la formation en entreprise et
pour mettre en œuvre des formules visant à qualifier l’effectif au travail. Or, l’atteinte de cet
objectif passe en grande partie par le développement et la reconnaissance des
compétences de la main-d’œuvre.

Le développement des compétences, se fait avec le soutien d’une personne qui transmet
son expertise à un collègue avec qui elle travaille étroitement et dont elle évalue les
compétences en vue d’en confirmer la maîtrise. Dans ce contexte, la personne qui soutient
l’apprentissage sur une base individuelle, soit le compagnon ou la compagne, est un acteur
de premier plan. C’est pourquoi les partenaires qui élaborent et soutiennent le Cadre se
préoccupent non seulement des compétences techniques des compagnons ou des
compagnes, mais aussi de leur capacité à communiquer efficacement avec l’apprenti ou
l’apprentie et à évaluer la maîtrise de leurs compétences.

Quant à la reconnaissance des compétences (RCMO), elle permet de qualifier des
travailleurs et travailleuses qui maîtrisent déjà les compétences associées à une norme
professionnelle. Les comités sectoriels sont maîtres d’œuvre en cette matière. La plupart
d’entre eux ont élaboré des processus et des outils propres à la reconnaissance des
compétences pour les métiers de leur secteur dotés de normes professionnelles. Ils les
administrent généralement eux-mêmes avec l’aide d’évaluateurs externes.

La préparation à exercer le rôle de compagnon ou de compagne d’apprentissage se fait de
diverses manières. Dans le programme d’apprentissage en milieu de travail, il s’agit d’une
demi-journée d’information présentée par un responsable d’Emploi-Québec. Cette session

vise d’une part, à informer les futurs compagnons ou compagnes des caractéristiques du
PAMT, des rôles et responsabilités des acteurs, et d’autre part, à leur indiquer la manière
de gérer le PAMT. C’est également une occasion de leur présenter les carnets
d’apprentissage et les guides du compagnon ou de la compagne développés pour les
métiers visés. Par ailleurs, une formation destinée aux compagnons et compagnes est
donnée par certains comités sectoriels de main-d’œuvre, formation qui vise la mise à jour
sur le plan technique ainsi que l’acquisition d’habiletés portant sur la transmission de leur
expertise et sur l’évaluation de la maîtrise des compétences de l’apprenti ou de l’apprentie.
Quant aux moniteurs et aux monitrices en entreprise touristique, une formation de trois jours
leur est offerte par le CQRHT.

Soucieuse d’encadrer l’exercice de la fonction de compagnon ou de compagne, les
membres de la Commission des partenaires du marché du travail prennent la décision de
créer une norme professionnelle pour cette fonction. Elle permettra notamment de certifier
la capacité des compagnons et des compagnes à intervenir en matière de développement
des compétences.

À l’instar des autres normes professionnelles, il est possible de recourir à deux démarches
distinctes pour obtenir une qualification au regard de la norme professionnelle Compagnon.

Les personnes expertes dans leur métier, désireuses de faire de l’accompagnement, mais
avec peu ou pas d’expérience en accompagnement, bénéficieront d’une démarche de
développement de compétences. Dans le cadre d’une démarche structurée et d’une entente
avec Emploi-Québec, ainsi que dans des conditions propices au développement des
compétences de la norme professionnelle Compagnon, elles seront amenées à faire les
apprentissages appropriés avec le soutien d’un maître compagnon ou d’une maître
compagne.

Par ailleurs, les personnes expertes dans leur métier et qui ont vécu différentes expériences
comme accompagnateur pourront se prévaloir du mécanisme de reconnaissance des
compétences (RCMO) établi pour la norme professionnelle Compagnon et administré par
les comités sectoriels de main-d’œuvre. S’il y a lieu, différents moyens leur seront proposés
pour développer les compétences manquantes.

Bien que les compagnons et compagnes soient incités à accéder à la qualification, la
certification en fonction de la présente norme professionnelle Compagnon est
facultative. À l’instar des autres normes professionnelles, il s’agit d’une démarche
volontaire. Le certificat de qualification décerné aux compagnons et compagnes
témoignera de leur maîtrise des compétences essentielles2 pour transmettre leur expertise
quel que soit le métier en cause. Ce certificat confirmera le rôle central qu’ils ou elles
exercent dans le processus de développement des compétences des travailleurs et des
travailleuses du Québec. La certification en fonction de la présente norme renforcera aussi
la crédibilité du rôle des compagnons et des compagnes d’apprentissage, en particulier par
rapport à l’évaluation des compétences de leurs apprentis ou apprenties.

2 Il s’agit bien des compétences dites « pédagogiques » et non des compétences techniques du métier lui-même

2.    PROCESSUS D’ELABORATION ET DE VALIDATION DE LA NORME
      PROFESSIONNELLE COMPAGNON

La présente norme professionnelle est issue de deux projets de normes professionnelles
apparentées, soit la norme professionnelle Compagnon du Programme d’apprentissage en
milieu de travail et celle de moniteur ou monitrice en entreprise touristique. Ces deux projets
ont été élaborés parallèlement en suivant les règles méthodologiques prescrites par les
partenaires de la Commission des partenaires du marché du travail. Au terme de ces projets,
il a été convenu d’harmoniser les deux normes pour en dégager une norme unique.

Le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) a associé les
entreprises de même que les travailleurs et les travailleuses de l’industrie touristique à
toutes les étapes d’élaboration de la norme pour moniteur ou monitrice en entreprise
touristique de manière à obtenir un large consensus sectoriel sur la norme. L’annexe 1,
jointe au présent document, décrit la démarche suivie et les groupes consultés.

Par ailleurs, la Commission des partenaires du marché du travail a confié au Groupe de
travail de la Commission sur l’apprentissage en milieu de travail et au Comité d’orientation
spécifique mis en place, la responsabilité de coordonner les travaux d’élaboration de la
norme professionnelle Compagnon. Ainsi, cette dernière a été élaborée selon les balises
méthodologiques de la Commission des partenaires du marché du travail.

Cependant, tout en étant un projet de norme professionnelle analogue aux projets de
normes mis au point pour divers métiers dans le contexte du Cadre, la norme
professionnelle Compagnon a été préparée un peu différemment. En effet, on a eu recours
à des personnes qui exercent la fonction de compagnon ou de compagne dans divers
secteurs d’activité économique participant au Programme d’apprentissage en milieu de
travail.

Afin que cette norme repose sur le plus large consensus possible, plusieurs acteurs ont été
sollicités. Parmi ceux-ci, des compagnons ou des compagnes, des employeurs, des
représentants et représentantes des syndicats, les comités sectoriels de main-d’œuvre et
les responsables régionaux d’Emploi-Québec. L’annexe 2 jointe au présent document décrit
les démarches suivies et les groupes consultés

3.      MISE À JOUR DE LA NORME PROFESSIONNELLE COMPAGNON ET
        VALIDATION

La mise à jour de la norme professionnelle Compagnon découle du bilan de l’implantation
de cette norme réalisé à partir de l’expérimentation à laquelle ont pris part quelques comités
sectoriels de main d’œuvre et directions régionales.

Nécessité d’apporter des clarifications

Bien que le bilan de l’implantation de la norme professionnelle Compagnon permette de
confirmer la pertinence de cette dernière pour encadrer la qualification des ressources
dédiées à l’accompagnement, il ressort néanmoins la nécessité d’apporter des clarifications
sur :
     les différents contextes dans lesquels elle peut être utilisée;
     les responsabilités liées à sa mise en œuvre;
     l’ensemble de ses paramètres d’application : caractéristiques des stratégies de
       développement et de reconnaissance des compétences, critères de sélection des
       maîtres compagnons et des maîtres compagnes, critères d’admissibilité des
       compagnons ou des compagnes, conditions de certification des compagnons ou des
       compagnes.

Les clarifications portant sur les contextes d’utilisation de la norme professionnelle
Compagnon ainsi que celles en lien avec les instances responsables de sa mise en œuvre
sont introduites dans la présente norme. Quant aux paramètres d’application, ils sont décrits
dans le Guide du Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la
main-d’œuvre3 et repris dans le Guide opérationnel du Cadre de développement et de
reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre4.

De plus, le bilan de l’implantation de la norme professionnelle Compagnon a permis de
valider la pertinence des outils qui l’accompagnent même si des améliorations concernant
leur convivialité sont souhaitées. La présente norme est dorénavant dotée de deux outils
distincts, soit le Carnet du candidat compagnon ou de la candidate compagne et le Guide
du maître compagnon ou de la maître compagne. Les autres outils de la norme
professionnelle Compagnon utilisés dans le cadre de la formation hors production ont
également été revus afin de les rendre conformes à la norme professionnelle Compagnon
mise à jour.

Afin de valider les clarifications apportées à la présente norme, des compagnons, maîtres-
compagnons, employeurs, comités sectoriels de main-d’œuvre et responsables régionaux
d’Emploi-Québec ont été sollicités5.

3 Direction du développement des compétences et de l’intervention sectorielle, Guide du Cadre de développement et de

reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, 2015
4 Direction des mesures et services aux entreprises et du placement, Guide opérationnel du Cadre de développement et

de reconnaissance des compétences de la main d’œuvre, 2015
5 La liste des personnes consultées est présentée dans la section des crédits, sous la rubrique Mise à jour et validation

de la norme professionnelle Compagnon.

4.        PRESENTATION DE LA NORME PROFESSIONNELLE COMPAGNON

4.1       Le contexte d’exercice de la fonction de travail

La fonction de travail décrite dans la présente norme vise les personnes qui encadrent de
façon structurée le développement des compétences en milieu de travail.

Sa définition s’inspire de l’exercice de cette fonction par les compagnons ou compagnes du
Programme d’apprentissage en milieu de travail et par les moniteurs ou monitrices en
entreprises touristiques6. Toutefois, afin de viser d’autres catégories de personnes qui
soutiennent des activités d’apprentissage en entreprise, elle cherche à être plus large. Par
son caractère générique, cette norme pourra donc servir à qualifier des personnes exerçant
leurs activités à l’intérieur ou à l’extérieur du Cadre.

Les entreprises qui décident d’appliquer une stratégie pour soutenir de façon structurée
l’apprentissage des membres du personnel sélectionnent une personne parmi ceux-ci pour
jouer le rôle de compagnon ou de compagne. Cette personne peut, selon les milieux, être
appelée instructeur ou instructrice, moniteur ou monitrice, parrain ou marraine.

La sélection du compagnon ou de la compagne se fait par l’employeur sur la base de
l’expertise qu’il ou elle a acquise de son métier7, de son désir de transmettre ses savoir-faire
à ses collègues et de sa capacité à les communiquer. Cette sélection peut se faire avec le
syndicat ou le comité de formation s’il y a lieu. Le compagnon ou la compagne constitue
une personne-ressource tant pour le personnel que pour l’employeur.

Le plus souvent, le compagnon ou la compagne exerce sa fonction de façon ponctuelle tout
en continuant d’accomplir les tâches de son métier qu’il ou elle exerce dans l’entreprise.
Employé ou employée expérimenté, il ou elle soutient et accompagne la pratique d’un
apprenti ou d’une apprentie. Cette personne peut être un employé, homme ou femme, ayant
besoin de développer ses compétences.

Dans le cas d’une personne ayant besoin d’un perfectionnement ou occupant une nouvelle
fonction ou dont l’embauche est récente, le rôle du compagnon ou de la compagne consiste
à déterminer les compétences maîtrisées par cette personne et à déterminer ses besoins
d’apprentissage, à l’accompagner et à la guider pour faciliter son apprentissage et
l’accomplissement de ses tâches, à la conseiller et à la soutenir de façon continue et, enfin,
à évaluer la maîtrise de ses compétences dans le métier en cause.

L’apprentissage fondé sur le soutien d’un compagnon ou d’une compagne a pour but de
permettre à l’apprenti ou à l’apprentie d’accomplir efficacement, de manière autonome et
selon les prescriptions et les pratiques de l’entreprise, les tâches propres à son travail. La
responsabilité du compagnon ou de la compagne est de transmettre des connaissances qui
sont directement liées à la tâche (par exemple, expliquer le fonctionnement d’un
équipement), des habiletés et des attitudes en lien avec les valeurs de l’entreprise. La nature
propre aux connaissances pratiques et aux savoir-faire à transmettre fait en sorte que cette
démarche se déroule sur les lieux mêmes du travail et dans les conditions réelles de

6     On trouvera en annexe une description des aspects particuliers du contexte d’exercice de la fonction de compagnon
      dans le Cadre et celle de moniteur ou monitrice en entreprise touristique.
7     Le terme métier comprend aussi les fonctions de travail.

l’exercice du métier, donc en contexte de production. Cela comporte des avantages, tels
que la confrontation à « la vraie vie », à l’équipement réel, etc., de même que des
contraintes, telles que la pression causée par la production, le bruit, les dérangements
fréquents, l’exécution du travail sous le regard de la clientèle, etc.

Pour la personne en apprentissage, le compagnon ou la compagne est le modèle à partir
duquel elle adoptera les attitudes et les comportements professionnels liés au métier (par
exemple, le sens des responsabilités).

Dans le contexte du développement des compétences, que ce soit à l’intérieur du Cadre ou
à l’extérieur, le compagnon ou la compagne doit établir les besoins d’apprentissage de la
personne en apprentissage, prévoir et mettre en œuvre le plan d’apprentissage. De plus, il
ou elle évalue les compétences maîtrisées en recourant aux outils d’évaluation appropriés
et fait part de ses observations à la personne en apprentissage et aux autres personnes
touchées par la question, c’est-à-dire le superviseur ou la superviseure, le comité formation-
emploi de l’entreprise, etc.

Dans le contexte du Cadre, la norme professionnelle du métier et les outils afférents (Carnet
d’apprentissage et Guide compagnon) constituent les références sur lesquelles s’appuient
les interventions du compagnon ou de la compagne. Ainsi, les compagnons ou les
compagnes qui exercent leur rôle dans le Cadre s’inscrivent dans une démarche formelle
qui vise à soutenir le développement des compétences et à les évaluer telles qu’elles sont
décrites dans une norme professionnelle, afin qu’elles soient sanctionnées officiellement
dans un registre d’état : le Registre de compétences. Les compagnons ou les compagnes
transmettent les résultats de leur évaluation à Emploi-Québec qui pourra délivrer à l’apprenti
ou à l’apprentie un certificat de qualification professionnelle ou une attestation de
compétences.

Il importe de tracer les frontières de la fonction de compagnon ou de compagne en
distinguant celle-ci de la fonction de superviseur ou de superviseure ainsi que de la fonction
de formateur ou de formatrice.

Il ne devrait pas y avoir de confusion entre ces rôles. Le rapport que le compagnon ou la
compagne établit avec la personne en apprentissage est de l’aider et de la soutenir en vue
de faciliter les apprentissages liés au métier. Cela se distingue de la relation d’autorité que
peut exercer, envers le personnel sous sa responsabilité, un superviseur ou une
superviseure, un contremaître ou une contremaîtresse, un ou une chef d’équipe. Ces
derniers déterminent la tâche à accomplir, s’assurent de son exécution, évaluent le
rendement et apportent les correctifs nécessaires, le cas échéant. Cependant, lorsque le
rôle de compagnon ou de compagne est assumé par le superviseur ou par la superviseure,
ce rôle constitue une partie de ses responsabilités. En conséquence, cette personne doit
posséder les habiletés à transmettre son expertise et à soutenir l’apprenti ou l’apprentie
dans ses apprentissages. Lorsque le rôle de compagnon ou de compagne n’est pas assumé
par le superviseur ou par la superviseure, il ne devrait y avoir aucune contradiction, entre le
compagnon ou la compagne et la personne qui supervise, à propos des méthodes de travail
à démontrer et des instructions à transmettre.

La fonction de compagnon ou de compagne se distingue de celle d’un formateur ou d’une
formatrice. Ces derniers s’adressent généralement à plusieurs individus à la fois et, par
conséquent, ils doivent utiliser des techniques d’animation de groupe. Pour communiquer
avec l’ensemble des participants et des participantes, ils ont recours à une variété de
méthodes pédagogiques. Ils donnent leur formation à l’extérieur des lieux où
s’accomplissent les tâches, parfois même à l’extérieur de l’entreprise. Ils n’ont pas toujours
la possibilité de vérifier, aux termes de la formation, si les participants et participantes sont
en mesure d’appliquer les compétences enseignées en situation de travail réelle. Ces
personnes peuvent aussi être appelées à faire l’analyse des besoins et à structurer des
contenus de formation. Contrairement au compagnon ou à la compagne, les formateurs ou
les formatrices ne sont pas nécessairement des personnes expertes du métier ou de la
profession qu’exercent les personnes qui participent à la formation.

De plus, le compagnon ou la compagne est appelé à exercer sa fonction sur les lieux où
s’accomplit le travail, par exemple dans l’entreprise ou chez la clientèle, et selon des
horaires variés. Généralement, il ou elle continue d’exercer ses tâches au sein de
l’entreprise qui peut lui permettre d’aménager son temps de travail afin de remplir son rôle
de compagnon ou de compagne. Il ou elle planifie des périodes d’apprentissage et
l’organisation du travail afin d’assurer en même temps la qualité du service ou du produit.

Par conséquent, il ou elle doit tenir compte des contraintes liées à la production et à la
prestation de service (par exemple, le rythme de travail, le manque d’effectif, etc.), à
l’environnement de travail (par exemple, le bruit, l’ambiance thermique, l’exiguïté des lieux,
la présence de la clientèle, etc.) ainsi qu’aux conditions liées à l’organisation du travail (par
exemple, la structure des équipes, la répartition et la rotation des tâches, la convention
collective de travail, etc.).

En ce sens, il ou elle doit entretenir des relations privilégiées avec les personnes qui
exercent d’autres fonctions dans l’entreprise (par exemple, la supervision, la planification de
la production, etc.) en vue d’établir des conditions qui vont faciliter l’exercice de son rôle.
Ces conditions peuvent avoir trait, par exemple, à l’affectation à des tâches particulières, à
l’aménagement d’un espace pour rencontrer l’apprenti ou l’apprentie, à l’augmentation
temporaire des délais de production ou de service, à l’ajout possible de personnel et à la
participation ou l’aide de collègues. C’est pourquoi il importe que le compagnon ou la
compagne exerce sa fonction de manière autonome et soit en mesure de s’adapter à des
situations nouvelles ou changeantes.

Pour exercer sa fonction, le compagnon ou la compagne est également appelé à utiliser
certains documents de référence, comme les politiques de l’entreprise, un plan
d’entraînement à la tâche, des guides de santé et de sécurité, des normes professionnelles,
etc. Il ou elle travaille avec des outils structurés d’apprentissage et d’évaluation de la
maîtrise des compétences. Les compagnons ou compagnes qui exercent leur rôle dans le
contexte du Cadre utiliseront les outils développés à cette fin, soient le Carnet
d’apprentissage et le Guide du compagnon ou de la compagne.

Il est à noter que les activités du compagnon ou de la compagne s’inscrivent dans un cadre
plus large, celui de la gestion de l’entreprise. En conséquence, les parties concernées par
une démarche de qualification (employeur, comité paritaire de formation, compagnon ou
compagne, etc.) se doivent de comprendre les rôles et responsabilités de chacun et de
chacune avant d’y adhérer. Ainsi, les gestionnaires seront à même de prévoir les conditions
à mettre en place pour assurer l’efficacité de la démarche. Tout au long des activités et au
terme de celles-ci, une communication efficace entre les parties est également garante du
succès de la démarche.

4.2      Les compétences

La norme professionnelle Compagnon comprend six compétences essentielles à la
maîtrise de cette fonction de travail :
  être capable d’évaluer les compétences maîtrisées et les besoins d’apprentissage;
  être capable de planifier et d’organiser la mise en œuvre du plan d’apprentissage;
  être capable de transmettre les compétences liées à un métier;
  être capable de soutenir l’apprenti ou l’apprentie dans sa pratique et de suivre sa
      progression;
  être capable d’évaluer les compétences;
  être capable d’interagir en milieu de travail.

Les personnes qui maîtriseront les six compétences de la norme recevront un certificat de
qualification professionnelle de compagnon. Celles qui maîtriseront ces compétences dans
une entreprise touristique recevront un certificat de qualification professionnelle de
compagnon, avec la mention de moniteur ou monitrice en entreprise touristique. D’autres
mentions pourront être définies s’il y a lieu.

Les personnes qui satisferont aux exigences d’une partie des six compétences recevront
une attestation de compétences.

5.    DESCRIPTION DÉTAILLÉE DES COMPÉTENCES
 Fonction : Compagnon
                                                                                                                                                           Code CNP : ____

COMPETENCE 1 : ÊTRE CAPABLE D’EVALUER LES COMPETENCES MAITRISEES ET LES BESOINS D’APPRENTISSAGE
Contexte de réalisation
        Dans un contexte de production de biens ou de services;
        Dans le contexte d’une stratégie du Cadre visant le développement de compétences ou dans le contexte d’une stratégie d’apprentissage en milieu de travail
          relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide de la norme professionnelle, si elle est disponible, du Carnet d’apprentissage et du Guide du compagnon ou de la compagne dans le contexte d’une
          stratégie du Cadre;
        À l’aide d’un référentiel de compétences, des outils d’apprentissage, d’évaluation des compétences ou d’accompagnement en lien avec le métier, dans le contexte
          d’une stratégie en milieu de travail relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        En présence de l’apprenti ou de l’apprentie;
        À l’aide du dossier d’apprentissage de l’apprenti ou de l’apprentie s’il est disponible;
        En tenant compte de la convention collective de travail ou d’une entente patronale-syndicale s’il y a lieu;
        En tenant compte des objectifs, des politiques, des normes et de la procédure établie dans l’entreprise (santé et sécurité, qualité, environnement, production,
          service à la clientèle).

                       Éléments de compétence                                                                        Critères de performance

Être en mesure de :
1.1   Entrer en relation avec l’apprenti ou l’apprentie
        Créer un contact pour mieux connaître l’apprenti ou l’apprentie;                  Qualité du premier contact avec l’apprenti ou l’apprentie;
        Expliquer les rôles et les responsabilités de chacun et de chacune;               Ordre et clarté des explications;
        S’informer sur sa façon d’apprendre;                                              Écoute et intérêt à l’égard de l’apprenti ou de l’apprentie;
        Vérifier l’expérience, les préoccupations, les motivations, les attentes et       Vérification complète et attentive.
          les perceptions de l’apprenti ou de l’apprentie à l’égard du métier.

Compétence 1 : Être capable d’évaluer les compétences maîtrisées et les besoins d’apprentissage

                      Éléments de compétence                                                                       Critères de performance
                                                                              Application équitable des critères d’évaluation pour l’ensemble des apprentis et
1.2   Déterminer les compétences maîtrisées et les besoins de l’apprenti ou
                                                                                          apprenties;
      de l’apprentie
                                                                              Prise en considération de l’expérience et des champs d’intérêt de l’apprenti ou de
        Évaluer les compétences en lien avec le métier;
                                                                                          l’apprentie en fonction du travail à accomplir;
        Confirmer les compétences maîtrisées.
                                                                              Juste appréciation du degré de compétence de l’apprenti ou de l’apprentie (méthode
                                                                                          de travail, produit, service);
                                                                                        Entrée adéquate des renseignements dans le carnet ou dans un autre document.

1.3   Déterminer les compétences à acquérir et élaborer ou ajuster le plan
                                                                                        Plan Individuel d’apprentissage approprié ou modifications pertinentes compte tenu de
      individuel d’apprentissage
                                                                                          l’évaluation des compétences maîtrisées et des besoins;
        Élaborer ou adapter le plan individuel d’apprentissage;
                                                                                        Explications claires du plan individuel d’apprentissage, des horaires et des documents;
        Présenter à l’apprenti ou l’apprentie le plan individuel d’apprentissage,
                                                                                        Vulgarisation appropriée de l’information;
          les horaires et les documents d’apprentissage;
                                                                                        Précision et clarté de la communication;
        Convenir du plan individuel d’apprentissage et de l’échéancier avec la
                                                                                        Maîtrise et application adéquates des outils d’apprentissage ou d’accompagnement.
          supervision et le comité de formation.

Fonction : Compagnon
                                                                                                                                                    Code CNP : ____

COMPETENCE 2 : ÊTRE CAPABLE DE PLANIFIER ET D’ORGANISER LA MISE EN ŒUVRE DU PLAN D’APPRENTISSAGE
Contexte de réalisation :
        Dans un contexte de production de biens ou de services;
        Dans le contexte d’une stratégie du Cadre visant le développement des compétences ou dans le contexte d’une stratégie d’apprentissage en milieu de travail
          relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide de la norme professionnelle, si elle est disponible, du Carnet d’apprentissage et du Guide du compagnon ou de la compagne, dans le contexte d’une
          stratégie du Cadre;
        À l’aide d’un référentiel de compétences, des outils d’apprentissage, d’évaluation des compétences ou d’accompagnement en lien avec le métier, dans le contexte
          d’une stratégie en milieu de travail relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide du plan individuel d’apprentissage;
        À l’aide des outils et de l’équipement nécessaires à l’apprentissage en lien avec le métier;
        En tenant compte de situations de travail variées, des horaires de travail, des contraintes, du rythme des opérations et de la disponibilité des ressources;
        En tenant compte des valeurs, de la culture organisationnelle, des objectifs, des politiques, des normes et de la procédure établie dans l’entreprise (santé et
          sécurité, qualité, environnement, production, service à la clientèle);
        En tenant compte de la convention collective de travail ou d’une entente patronale-syndicale s’il y a lieu;
        En interaction avec le personnel et avec la supervision.

                      Éléments de compétence                                                                  Critères de performance

Être en mesure de :
2.1   Planifier les séquences d’apprentissage dans le temps                            Contenu des séquences d’apprentissages conforme au plan individuel
        Vérifier les séquences de travail avec la supervision en fonction des        d’apprentissage;
          horaires et des besoins de production et de service;                         Vérification complète de l’ensemble des séquences d’apprentissage;
        Planifier les étapes d’apprentissage;                                        Flexibilité de la planification en fonction des horaires et des besoins de production et
        Prévoir d’autres ressources le cas échéant (ex. : absence du                 de service;
          compagnon ou de la compagne, besoin d’apprentissage particulier,             Maîtrise et application adéquates des outils d’apprentissage ou d’accompagnement.
          etc.).

Compétence 2 : Être capable de planifier et d’organiser la mise en œuvre du plan d’apprentissage

                       Éléments de compétence                                                                       Critères de performance

Être en mesure de :

2.2   Organiser le matériel pour l’apprentissage
        Vérifier la disponibilité de l’équipement, des outils et des lieux de travail     Choix judicieux de l’équipement et des outils en fonction des apprentissages à faire;
         nécessaires à l’apprentissage;                                                    Planification adéquate selon la disponibilité des lieux, de l’équipement et des outils.
        Choisir l’équipement et les outils de travail appropriés;
        Prévoir les choix de remplacement dans le cas où l’équipement et les
         outils ne sont pas disponibles;
        Adapter son intervention aux nouvelles méthodes de travail et au
          nouvel équipement en place.

2.3   Préparer le travail pour faire les apprentissages
        Coordonner le travail avec la supervision;                                       Respect de l’organisation du travail, des horaires et des méthodes de travail;
        Choisir les méthodes d’apprentissage en fonction des contraintes de              Communication appropriée avec les personnes concernées;
          l’environnement de travail.                                                      Choix judicieux des méthodes d’apprentissage qui tiennent compte des contraintes du
                                                                                           milieu de travail;
                                                                                        Aménagement et préparation adéquate des situations de travail.

Fonction : Compagnon
                                                                                                                                                       Code CNP : ____

COMPETENCE 3 : ÊTRE CAPABLE DE TRANSMETTRE LES COMPETENCES LIEES A UN METIER
Contexte de réalisation :
        Dans un contexte de production de biens ou de services;
        Dans le contexte d’une stratégie du Cadre visant le développement des compétences ou dans le contexte d’une stratégie d’apprentissage en milieu de travail
          relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide de la norme professionnelle, si elle est disponible, du Carnet d’apprentissage et du Guide du compagnon ou de la compagne dans le contexte d’une
          stratégie du Cadre;
        À l’aide d’un référentiel de compétences, des outils d’apprentissage, d’évaluation des compétences ou d’accompagnement en lien avec le métier, dans le contexte
          d’une stratégie en milieu de travail relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide du plan individuel d’apprentissage;
        À l’aide des outils et de l’équipement de travail;
        À l’aide de logiciels de base ou spécialisés;
        En se référant à la documentation existante telle que les guides de marches à suivre, les guides de santé et sécurité, les plans, les fiches techniques, le manuel de
          l’employé ou de l’employée, le manuel d’exploitation et d’entretien, etc.;
        À l’aide de vidéos, de cédéroms ou de formation en ligne;
        En utilisant des exemples en lien avec les situations de travail;
        En tenant compte des normes de l’entreprise (santé et sécurité, environnement, qualité, service à la clientèle, etc.);
        En présence de l’apprenti ou de l’apprentie et en tenant compte de ses limites connues à l’apprentissage;
        En tenant compte de la convention collective de travail ou d’une entente patronale-syndicale s’il y a lieu.

                       Éléments de compétence                                                                   Critères de performance

Être en mesure de :
3.1   Présenter la tâche et les activités d’apprentissage
        Faire connaître les objectifs à atteindre;                                      Description précise de la tâche et des activités d’apprentissage;
        Démontrer la séquence des activités d’apprentissage;                          Mise en contexte appropriée de la tâche;
        Préciser les attitudes reliées au métier;                                     Utilisation des termes et du langage justes;
        Décrire les éléments de connaissance préalables aux tâches;                   Clarté et précision des explications sur la tâche et la méthode de travail;
        Rappeler les tâches selon l’ordre d’exécution et la méthode de travail        Explications appuyées sur des exemples pertinents;
          recommandés.                                                                  Utilisation adéquate du matériel d’apprentissage;
                                                                                     Utilisation de méthodes de présentation variées;
                                                                                     Attitude professionnelle et respect d’autrui.

 Compétence 3 : Être capable de transmettre les compétences liées à un métier

                        Éléments de compétence                                                                        Critères de performance

 Être en mesure de :

 3.2   Faire des démonstrations en situation réelle ou simulée dans
       différentes conditions
         Montrer les meilleures façons de faire;                                          Préparation adéquate de la démonstration;
         Expliquer que la méthode de travail enseignée est une des bonnes                 Équilibre entre la théorie et la pratique;
            méthodes;                                                                        Utilisation des termes justes et d’exemples liés à la tâche;
         Démontrer l’ensemble de la tâche à une vitesse normale;                          Respect des méthodes de travail et de l’ordre d’exécution;
         Reprendre et expliquer les étapes de l’exécution de la tâche;                    Démonstration globale de la tâche à une vitesse normale;
         Avoir recours à des collègues pour démontrer;                                    Démonstration détaillée de chacune des étapes de la tâche;
         Vérifier le rythme d’apprentissage de l’apprenti ou de l’apprentie (savoir       Insistance sur les points-clés (santé et sécurité, qualité, production, service à la
            s’arrêter au bon moment);                                                        clientèle);
         Référer l’apprenti ou l’apprentie à de la documentation                          Respect du rythme d’apprentissage de l’apprenti ou de l’apprentie;
            complémentaire.                                                                  Clarté de la communication avec l’apprenti ou l’apprentie, verbalement et dans la
                                                                                             gestuelle.

 3.3 Vérifier si l’apprenti ou l’apprentie comprend les explications
       Poser des questions;                                                              Vérification appropriée de la compréhension de l’apprenti ou de l’apprentie;
       Faire répéter dans ses mots.                                                      Questions pertinentes et posées au moment opportun;
                                                                                           Analyse juste (interprétation) des réponses.

Fonction : Compagnon
                                                                                                                                                         Code CNP : ____

COMPETENCE 4 : ÊTRE CAPABLE DE SOUTENIR L’APPRENTI OU L’APPRENTIE DANS SA PRATIQUE ET DE SUIVRE SA
PROGRESSION
Contexte de réalisation :
        Dans un contexte de production de biens ou de services;
        Dans le contexte d’une stratégie du Cadre visant le développement des compétences ou dans le contexte d’une stratégie d’apprentissage en milieu de travail
          relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide de la norme professionnelle, si elle est disponible, du Carnet d’apprentissage et du Guide du compagnon ou de la compagne dans le contexte d’une
          stratégie du Cadre;
        À l’aide d’un référentiel de compétences, des outils d’apprentissage, d’évaluation des compétences ou d’accompagnement en lien avec le métier, dans le contexte
          d’une stratégie en milieu de travail relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide de grilles d’observation et de résolution de problèmes ou de tout outil mis au point à cette fin;
        Dans le respect des normes de santé et sécurité, de qualité, de production, de service et de sécurité de la clientèle;
        En fonction du plan individuel d’apprentissage et des attentes de l’entreprise;
        Avec le souci de rendre l’apprenti ou l’apprentie autonome et performant dans l’exécution de son travail;
        En présence de l’apprenti ou de l’apprentie et en tenant compte de ses limites connues à l’apprentissage;
        En tenant compte de la convention collective de travail ou d’une entente patronale-syndicale s’il y a lieu.

                       Éléments de compétence                                                                      Critères de performance

Être en mesure de :
4.1   Faire pratiquer les tâches et en observer le déroulement                            Présentation d’information pertinente pour la tâche;
        Confier les tâches à l’apprenti ou l’apprentie pour favoriser son               Maintien du contact visuel;
          autonomie;                                                                      Observation adéquate selon les étapes et les critères de rendement relatifs à la tâche;
        Questionner l’apprenti ou l’apprentie et écouter ses commentaires;              Interprétation juste des points observés;
        Vérifier sa compréhension du travail;                                           Demande de reprise de l’exécution de la tâche, en tout ou en partie, au besoin;
        Observer, donner ses commentaires (rétroaction), faire du                       Vérification de la compréhension et clarification des aspects incompris;
          renforcement positif;                                                           Écoute et attention soutenues;
        Se substituer à l’apprenti ou à l’apprentie ou arrêter la pratique si les       Commentaires pertinents et apportant un soutien pendant la pratique (renforcement
          activités ou le service à la clientèle l’exigent.                               positif);
                                                                                        Rétroaction précise, positive et constructive;
                                                                                        Mise en place de conditions favorables au bon déroulement de la pratique;
                                                                                        Intervention rapide et pertinente dans les cas d’arrêt de la pratique ou de substitution à
                                                                                          l’apprenti ou à l’apprentie;
                                                                                        Attitude professionnelle et respect d’autrui.

Compétence 4 : Être capable de soutenir l’apprenti ou l’apprentie dans sa pratique et de suivre sa progression
                      Éléments de compétence                                                                  Critères de performance

Être en mesure de :
4.2   Guider l’apprenti ou l’apprentie dans ses tâches au fur et à mesure de
      sa progression
        Rencontrer régulièrement l’apprenti ou l’apprentie tout en lui laissant       Disponibilité du compagnon ou de la compagne;
          l’occasion d’expérimenter;                                                    Qualité de la relation établie;
        Adapter le plan d’apprentissage;                                              Rencontres régulières de rétroaction et de mise au point sur la progression des
        Amener l’apprenti ou l’apprentie à apprendre de ses erreurs en                apprentissages;
          explorant les causes et les conséquences de celles-ci, l’amener à             Communication des résultats observés et des éléments à améliorer;
          modifier ses façons de faire et suggérer des solutions au besoin;             Reconnaissance des progrès de l’apprenti ou de l’apprentie;
        Rassurer l’apprenti ou l’apprentie sur sa capacité à surmonter ses            Constance et rigueur dans l’accompagnement de l’apprenti ou de l’apprentie;
          difficultés;                                                                  Modifications appropriées au plan d’apprentissage en fonction de la progression de
        Appuyer l’apprenti ou l’apprentie en cas de difficultés dans sa               l’apprenti ou de l’apprentie;
          démarche d’apprentissage;                                                     Respect du plan d’apprentissage.
        L’aider à maximiser ses tâches pour un meilleur rendement.

4.3   Apporter son soutien à l’apprenti ou à l’apprentie et faire le suivi
        Susciter et maintenir la motivation de l’apprenti ou de l’apprentie;           Qualité de la relation établie;
        Lui faire voir sa progression;                                                 Dynamisme;
        L’inviter à prendre des initiatives pour augmenter sa confiance en soi;        Encouragement constant;
        Reconnaître périodiquement ses progrès;                                        Rencontres périodiques pour évaluer la satisfaction de l’apprenti ou de l’apprentie;
        Informer la supervision de la progression de l’apprentissage de                Prise en compte du point de vue de l’apprenti ou de l’apprentie;
         l’apprenti ou de l’apprentie.                                                  Reconnaissance appropriée de sa progression;
                                                                                      Attitude professionnelle et respect d’autrui;
                                                                                      Communication ouverte et positive sur le rendement de l’apprenti ou de l’apprentie et
                                                                                        sur les difficultés éprouvées;
                                                                                      Communication claire et cohérente de la progression de l’apprenti ou de l’apprentie
                                                                                        auprès de la supervision.

Fonction : Compagnon
                                                                                                                                                    Code CNP : ____

COMPETENCE 5 : ÊTRE CAPABLE D’EVALUER LES COMPETENCES
Contexte de réalisation :
        Dans un contexte de production de biens ou de services;
        Dans le contexte d’une stratégie du Cadre visant le développement des compétences ou dans le contexte d’une stratégie d’apprentissage en milieu de travail relevant
          d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide de la norme professionnelle, si elle est disponible, du Carnet d’apprentissage et du Guide du compagnon ou de la compagne dans le contexte d’une stratégie
          du Cadre;
        À l’aide d’un référentiel de compétences, des outils d’apprentissage, d’évaluation des compétences ou d’accompagnement en lien avec le métier, dans le contexte
          d’une stratégie en milieu de travail relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
        À l’aide du plan individuel d’apprentissage;
        À l’aide d’outils d’évaluation prévus à cette fin (ex. : grilles d’évaluation ou tests pratiques);
        En s’appuyant sur des observations concrètes recueillies au cours de la pratique;
        Selon les pratiques et les normes de qualité établies (production et service);
        En tenant compte de la convention collective de travail ou d’une entente patronale-syndicale, s’il y a lieu.

                       Éléments de compétence                                                                  Critères de performance

Être en mesure de :
5.1   Évaluer les compétences en cours d’apprentissage ou à la fin de la
      période d’apprentissage à l’aide des outils d’apprentissage ou                     Respect des critères de performance (qualité, méthode etc.) et des conditions
      d’évaluation                                                                       d’exécution de la tâche;
        Vérifier la maîtrise des tâches;                                               Évaluation faite de façon équitable, juste et constante;
        Vérifier le degré d’autonomie de l’apprenti ou de l’apprentie.                 Attitude professionnelle et respect d’autrui;
                                                                                       Notation adéquate des renseignements dans le carnet d’apprentissage ou dans un
                                                                                         autre document.

5.2   Utiliser différents moyens d’évaluation des compétences selon le type
      de tâches
        Simuler des problèmes;                                                        Utilisation appropriée de différents moyens d’évaluation des compétences;
        Observer les méthodes de travail;                                             Interprétation juste des points évalués.
        Vérifier la qualité des produits finis et des services;
        Questionner.

Compétence 5 : Être capable d’évaluer les compétences

                        Éléments de compétence                                                                    Critères de performance

Être en mesure de :

5.3   Transmettre les résultats de l’évaluation
                                                                                         Communication explicite, cohérente et objective des résultats de l’évaluation;
        Communiquer les résultats de l’évaluation à l’apprenti ou à l’apprentie, à
                                                                                         Vérification appropriée de la compréhension des résultats transmis;
          la supervision ainsi qu’au comité de formation;
                                                                                         Attitude professionnelle et respect d’autrui;
        Valoriser les succès de l’apprenti ou de l’apprentie;
                                                                                         Pertinence des recommandations;
        Faire des recommandations en lien avec l’apprentissage à l’apprenti ou à
                                                                                         Notation adéquate des informations dans le carnet d’apprentissage ou dans un autre
          l’apprentie ainsi qu’à la supervision;
                                                                                           document.
        Conclure le processus d’apprentissage avec l’apprenti ou l’apprentie.

Fonction: Compagnon
                                                                                                                                                Code CNP : ____

COMPETENCE 6 : ÊTRE CAPABLE D’INTERAGIR EN MILIEU DE TRAVAIL
Contexte de réalisation :
      Dans un contexte de production de biens ou de services;
      Dans le contexte d’une stratégie du Cadre visant le développement des compétences ou dans le contexte d’une stratégie d’apprentissage en milieu de travail relevant
        d’une entreprise ou d’un secteur;
      À l’aide de la norme professionnelle, si elle est disponible, du Carnet d’apprentissage et du Guide du compagnon ou de la compagne dans le contexte d’une stratégie
        du Cadre;
      À l’aide d’un référentiel de compétences, des outils d’apprentissage, d’évaluation des compétences ou d’accompagnement en lien avec le métier, dans le contexte
        d’une stratégie en milieu de travail relevant d’une entreprise ou d’un secteur;
      En présence d’un apprenti ou d’une apprentie;
      Principalement avec les membres du personnel et avec le superviseur ou la superviseure;
      Dans des situations de travail variées, y compris en présence de la clientèle;
      En fonction des valeurs, de la culture organisationnelle, des politiques et des règles de l’entreprise;
      En tenant compte de la convention collective de travail ou d’une entente patronale-syndicale, s’il y a lieu.

                        Éléments de compétence                                                                 Critères de performance

Être en mesure de :
6.1 Établir et maintenir des relations interpersonnelles.                               Adaptation du niveau de langage et des interactions en fonction des personnes et des
                                                                                        situations;
                                                                                      Précision et pertinence de la rétroaction;
                                                                                      Reformulation appropriée;
                                                                                      Pertinence des questions;
                                                                                      Application de règles de politesse et de diplomatie;
                                                                                      Application appropriée de techniques de communication et d’observation;
                                                                                      Attitude professionnelle et respect d’autrui.

6.2 Gérer son stress.                                                                   Adaptation pertinente aux imprévus;
                                                                                      Démonstration de calme et de patience;
                                                                                      Maintien de l’efficacité au travail;
                                                                                      Respect des délais prescrits.

ANNEXE 1

ÉLABORATION DE LA NORME DE MONITEUR OU MONITRICE EN ENTREPRISE
TOURISTIQUE

Le processus d’élaboration de la norme professionnelle s’est déroulé en trois grandes
étapes : l’analyse de la situation de travail, la réalisation du profil de compétences et la
validation du profil.

Étape 1         L’analyse de la situation de travail

Le processus d’élaboration de la norme a débuté par une analyse de la situation de travail
pour la fonction de moniteur ou de monitrice en entreprise touristique.

Dans un premier temps, la documentation pertinente a été analysée. Une attention
particulière a été accordée au manuel du participant et de la participante à l’atelier intitulé
Moniteur en entreprise du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, ainsi
qu’à la documentation du cours Compagnon et coaching8 du Centre collégial de formation
à distance du Cégep de Rosemont. Cette analyse des écrits a permis de cerner plusieurs
paramètres fondamentaux de la fonction.

En second lieu, un travail exploratoire a été fait lors d’une rencontre d’une demi-journée
avec un comité restreint. Celui-ci réunissait, pour l’occasion, trois spécialistes de la
fonction, une formatrice de l’atelier Moniteur en entreprise du Conseil québécois des
ressources humaines en tourisme ainsi que des représentants et des représentantes du
comité d’orientation du Conseil. Cette rencontre a permis de commencer à circonscrire
la fonction et d’établir une première ébauche des tâches et des activités qu’elle comporte.

À la suite de ces démarches préliminaires, un atelier d’analyse de la situation de travail,
inspiré de la méthode du ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport, a été tenu à la
station Mont-Sainte-Anne. Il a eu lieu les 26 et 27 octobre 2004.

Cet atelier réunissait dix personnes, dont neuf moniteurs ou monitrices ayant accumulé
dans l’exercice de cette fonction, une expérience variant entre 18 mois et 20 ans. Une
autre personne s’exprimait au nom des employeurs. Il convient de préciser que l’une des
monitrices présentes était également formatrice pour l’atelier Moniteur en entreprise du
Conseil québécois des ressources humaines en tourisme.

Cette rencontre a permis :
  de définir avec précision la fonction;
  de décrire le contexte organisationnel, les tâches et les activités ainsi que les
     conditions de réalisation et les critères de rendement requis;
  de préciser les connaissances, les habiletés et les attitudes nécessaires à
     l’accomplissement de ce travail.

8.   Ce cours est notamment donné par Emploi-Québec.

Par la suite, les participants et les participantes à l’atelier ont validé le rapport d’analyse
de la situation de travail portant sur la fonction de moniteur ou de monitrice en entreprise.
Une deuxième validation a été effectuée par l’ensemble des membres du comité
d’orientation nommés à la gestion du projet par le Conseil québécois des ressources
humaines en tourisme.

Étape 2       La réalisation du profil de compétences

La deuxième étape du processus d’élaboration de la norme professionnelle a consisté à
établir le profil de compétences pour la fonction de moniteur ou de monitrice en entreprise
touristique.

Pour commencer, l’équipe de consultants et de consultantes a dégagé une première
ébauche du profil de compétences. De l’information a été préparée à partir du contenu
du rapport de l’analyse de la situation de travail et elle a été soumise pour validation. Par
la suite, cette ébauche a été présentée à un groupe de quatre personnes-ressources
venant de différents sous-secteurs de l’industrie touristique et a fait l’objet de
consultations individuelles. Trois de ces personnes exercent ou ont exercé la fonction
étudiée. La quatrième exerce le rôle de formatrice pour l’atelier Moniteur en entreprise du
Conseil québécois des ressources humaines en tourisme. La rencontre a duré un avant-
midi et a servi principalement à valider les grandes lignes du profil, notamment le choix
des cinq compétences de base.

Ensuite, ces quatre personnes-ressources, de même que trois autres moniteurs ou
monitrices, ont été rencontrés individuellement. Le but visé était d’approfondir et de
préciser chacun des éléments contenus dans l’ébauche du profil de compétences. Étaient
aussi présents un employeur du secteur des événements et congrès et deux
superviseurs, l’un travaillant dans le secteur de l’hébergement et l’autre, dans celui de
l’aventure, de l’écotourisme et du plein air. Il est important de préciser qu’en plus de ces
sept personnes, quatre observatrices assistaient à cette rencontre : une experte de la
fonction de moniteur ou monitrice en entreprise ayant participé à toutes les étapes du
processus d’élaboration de la norme, une représentante de la Direction du
développement des compétences en milieu de travail d’Emploi-Québec, la chargée de
projet du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme et, finalement, une
employée provenant d’un comité sectoriel différent du Conseil québécois des ressources
humaines en tourisme.

Le but de cette rencontre était de valider la clarté et la pertinence de chaque élément
contenu dans le profil de compétences de la fonction de moniteur ou monitrice en
entreprise.

Lors des rencontres, le travail s’est effectué en deux parties :
  établissement du profil en précisant, pour chaque compétence, le contexte de
    réalisation, les éléments de compétences et les critères de performance. Cette partie
    vise à répondre aux exigences méthodologiques d’Emploi-Québec, telles qu’elles
    sont décrites dans le Guide du Cadre de développement et de reconnaissance des
    compétences de la main-d’œuvre (octobre 2004);
  reprise du profil en y ajoutant ou en précisant, pour chaque compétence indiquée, les
    connaissances, les habiletés et les attitudes requises, ainsi que le niveau de difficulté,
    l’importance et la fréquence du travail. Cette deuxième partie, visant à répondre aux
    attentes du programme de reconnaissance professionnelle du Conseil canadien des
    ressources humaines en tourisme, ne fait pas partie de la présente norme.

Finalement, le Comité d’orientation du Conseil québécois des ressources humaines en
tourisme a revu et approuvé le profil de compétences résultant de ces travaux. Puis, celui-
ci a été soumis au processus de validation.

Une fois approuvé par le comité d’orientation du Conseil québécois des ressources
humaines en tourisme, le profil de compétences a été présenté à différentes personnes-
ressources du milieu ainsi qu’à des partenaires du secteur du tourisme. Le but visé était
de s’assurer qu’il ferait consensus dans l’industrie.

Le processus de validation de ce profil s’est déroulé en trois étapes. D’abord la validation
par un groupe de représentants et représentantes de l’industrie ; ensuite, la validation par
des représentants syndicaux, des représentantes syndicales; et, enfin la validation finale
par toutes les personnes ayant participé au projet.

Étape 3       La validation du profil de compétences

Validation par un groupe de représentants et de représentantes du secteur du tourisme

Dans un premier temps, le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme a
tenu une rencontre regroupant sept personnes du secteur du tourisme. Jusqu’à ce
moment-là, celles-ci n’avaient pas encore jusqu’alors, collaboré à l’une ou l’autre des
étapes d’élaboration du profil de compétences.

Quatre de ces personnes exercent la fonction de moniteur ou de monitrice en entreprise :
l’une d’elles depuis neuf ans dans le secteur de la restauration, une autre depuis six ans
dans celui du voyage et des services touristiques, une troisième depuis trois ans dans le
milieu de l’hébergement, et la dernière, également formatrice pour l’atelier Moniteur en
entreprise du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, depuis quatre
ans dans des secteurs variés.

Étaient aussi présents un employeur du secteur des événements et congrès et deux
superviseurs. L’un de ces superviseurs travaillait dans le secteur de l’hébergement et
l’autre, dans celui de l’aventure, de l’écotourisme et du plein air.

Il est important de préciser qu’en plus de ces sept personnes quatre observatrices
assistaient à cette rencontre : une experte de la fonction de moniteur ou monitrice en
entreprise ayant participé à toutes les étapes du processus d’élaboration de la norme,
une représentante de la Direction du développement des compétences en milieu de
travail d’Emploi-Québec, la chargée de projet du Conseil québécois des ressources
humaines en tourisme et, finalement, une employée venant d’un comité sectoriel différent
du Conseil québécois des ressources humaines en tourisme.

Le but de cette rencontre consistait à valider la clarté et la pertinence de chaque élément
contenu dans le profil de compétences de la fonction de moniteur ou monitrice en
entreprise. De l’ensemble de cette journée, il ressort que le profil de compétences fait
l’unanimité.

Validation par des représentants syndicaux ou représentantes syndicales

Dans un deuxième temps, trois personnes représentant le syndicat ont été rencontrées.
L’une d’entre elles a plus de 20 ans d’expérience à titre de moniteur en entreprise dans
le secteur de l’hébergement.

Dans l’ensemble, tous trois ont trouvé le document très satisfaisant et ont adhéré à son
contenu. Ils ont toutefois proposé des ajouts dans les contextes de réalisation de deux
compétences, et ce, de façon à tenir compte des dispositions établies dans les contrats
de travail des moniteurs ou des monitrices en entreprise.

Validation finale par toutes les personnes ayant participé au projet

Par la suite, le document final a été envoyé à toutes les personnes qui, depuis le début,
ont participé à la réalisation du projet. Elles avaient la consigne de lire attentivement un
document contenant le contexte d’exercice de la fonction et le profil de compétences,
puis de remplir un formulaire de validation, de le signer et de l’envoyer par télécopieur.

En tout, 23 personnes sur 31 ont répondu à l’invitation de valider le document. Parmi
elles, 17 exercent ou ont déjà exercé la fonction de moniteur ou de monitrice en
entreprise. Cinq autres personnes sont des représentants ou des représentantes
d’employeurs ou d’organismes, et une dernière agit à titre de délégué syndical.

Parmi les 17 moniteurs et monitrices ayant répondu à la demande de validation,
5 exercent ou ont exercé cette fonction dans le secteur de l’aventure, de l’écotourisme et
du plein air, 3 dans celui de la restauration, 3 autres, dans celui de l’hébergement et 2,
dans le milieu du voyage et des services touristiques. De plus, trois personnes ayant
collaboré à la validation du document animent l’atelier Moniteur en entreprise du Conseil
québécois des ressources humaines en tourisme et une dernière est une formatrice-
consultante indépendante.

Un large consensus sectoriel

Que ce soit en participant au groupe de validation (étape 1) ou à la rencontre avec les
représentants syndicaux (étape 2) ou encore, en remplissant le formulaire de validation
(étape 3), les personnes qui exercent des activités dans le secteur touristique sont
unanimes : la norme professionnelle qui leur a été soumise correspond à celle de la
fonction de moniteur ou monitrice en entreprise dans le domaine du tourisme.

Le consensus sectoriel obtenu tient compte, à la base, de trois paramètres : la variété
des sous-secteurs, la variété des rôles des personnes qui ont répondu à l’invitation de
participer à la démarche et la diversité des régions touristiques.

La variété des sous-secteurs

Les personnes qui ont validé la norme professionnelle venaient des principaux sous-
secteurs touristiques : restauration, hébergement, services touristiques, événements et
congrès, ainsi que aventure, écotourisme et plein air. Tous ces sous-secteurs réunis
représentent plus de 88 % de l’ensemble de l’industrie du tourisme.

La variété des rôles de ceux et celles qui ont répondu à l’invitation

Les personnes qui ont validé la norme professionnelle étaient principalement des
moniteurs ou des monitrices exerçant cette fonction dans une entreprise. Par ailleurs,
des animatrices de l’atelier Moniteur en entreprise du Conseil québécois des ressources
humaines en tourisme, des superviseurs et superviseures, des gestionnaires de
ressources humaines, des représentants et représentantes d’employeurs ainsi que des
représentants syndicaux et représentantes syndicales ont également attesté que la
norme soumise était conforme aux compétences requises pour exercer cette fonction.

La diversité des régions

Contrairement à d’autres fonctions de travail en tourisme, comme celle de l’hospitalité,
qui peuvent varier en raison des particularités locales, la fonction de moniteur ou de
monitrice en entreprise diffère très peu d’une région à une autre : les compétences pour
l’exercer restent sensiblement les mêmes. Dans ce cas, il n’était donc pas vraiment
nécessaire de s’assurer d’un consensus régional.

Malgré tout, les personnes ayant validé la norme professionnelle proviennent des quatre
régions géographiques du Québec définies précédemment :
  Montréal;
  Capitale-Nationale : Québec, Mont-Sainte-Anne, Beaupré, Stoneham;
  Régions périphériques : Longueuil, Drummondville, Canton d’Orford, Bromont, Mont-
    Tremblant;
  Régions ressources : Trois-Rivières.

En résumé, la norme professionnelle fait l’unanimité parmi les personnes qui agissent
dans le secteur du tourisme et qui ont été appelées à la valider. Et ce, peu importe qu’elles
exercent elles-mêmes la fonction de moniteur ou de monitrice en entreprise ou qu’elles
soient des représentants ou des représentantes de la partie patronale ou de la partie
syndicale.

L’obtention de ce consensus démontre que la norme professionnelle correspond aux
attentes et aux exigences de l’industrie touristique.

ANNEXE 2

ÉLABORATION DE LA NORME PROFESSIONNELLE COMPAGNON

Diverses ressources ont été mises à contribution dont les rôles et les responsabilités se
définissaient comme suit :
  Le Groupe de travail de la Commission sur l’apprentissage en milieu de travail,
    initiateur de ce projet, a approuvé la norme professionnelle et recommandé son
    adoption à la Commission des partenaires du marché du travail.
  Des compagnons ou des compagnes considérés comme les experts ou expertes de
    la fonction de travail ont participé, dans un premier temps, à un comité de travail en
    vue d’élaborer la norme où ont été décrites les compétences nécessaires pour
    assumer adéquatement le rôle de compagnon ou de compagne. Dans un deuxième
    temps, ils ont validé cette norme au moyen d’un questionnaire-sondage.
  Des employeurs responsables de l’instauration du compagnonnage dans leurs
    entreprises se sont prononcés sur les compétences nécessaires pour exercer le rôle
    de compagnon ou de compagne ainsi que sur la certification des compétences. Leur
    participation a permis de tracer les limites de cette fonction par rapport à d’autres rôles
    et responsabilités de leurs entreprises.
  Des représentants syndicaux et représentantes syndicales ont été sollicités parce que
    ces personnes doivent souvent se prononcer sur l’instauration de l’apprentissage
    dans les entreprises où ils ou elles représentent les travailleurs et les travailleuses.
    Elles se sont prononcées sur la définition des compétences des compagnons ou des
    compagnes et elles ont participé à la validation de la norme professionnelle. Elles ont
    souligné, entre autres, l’importance de reconnaître les compétences maîtrisées par
    les travailleurs et les travailleuses.
  Les responsables d’Emploi-Québec en région qui mettent en place le Programme
    d’apprentissage en milieu de travail et font les suivis en entreprise connaissent bien
    les compagnons et les compagnes et le contexte dans lequel ils ou elles exercent leur
    rôle. À ce titre, leur contribution lors de la validation de la norme a aidé à mieux cerner
    ce rôle.
  Les comités sectoriels de main-d’œuvre sont les maîtres d’œuvre du Programme
    d’apprentissage en milieu de travail. Non seulement ils élaborent les normes
    professionnelles, mais également ils conçoivent les carnets d’apprentissage et les
    guides pour les compagnons. Pour valider la norme professionnelle, tous les comités
    sectoriels de main-d’œuvre ont été consultés et six d’entre eux ont participé au Comité
    d’orientation.
  La Direction du développement des compétences en milieu de travail a joué un rôle
    d’encadrement des travaux pour la production de la norme en compagnonnage. Le
    représentant de la Direction du développement des compétences en milieu de travail
    a agi comme coordonnateur du projet et encadré les travaux des personnes ayant un
    rôle de consultation. Il s’est assuré que la démarche faisait l’objet d’un consensus de
    la part des divers secteurs d’activité engagés dans le Programme d’apprentissage en

     milieu de travail. Le Comité d’orientation a validé, sur une base régulière, les travaux
     de production.
  La firme de consultants AGD Formation a exécuté l’ensemble des travaux liés à la
     production de la norme professionnelle pour le compagnonnage.

Tout au cours du processus de consultation et de validation, différentes stratégies ont
été utilisées, telles que :
  des consultations individuelles sur le terrain;
  la consultation d’un comité de travail (DACUM);
  la consultation du milieu (compagnons ou compagnes, employeurs et représentants
     syndicaux ou représentantes syndicales) par un questionnaire-sondage;
  la consultation des différents partenaires et la validation auprès de ceux-ci (comités
     sectoriels de main-d’œuvre, Emploi-Québec);
  la consultation et la validation auprès du Comité d’orientation et du Groupe de travail
     de la Commission sur l’apprentissage en milieu de travail.

Consultations individuelles
Les consultations individuelles visaient à :
  fournir des données pertinentes sur le contexte de travail des compagnons et des
     compagnes et à faire connaître les conditions liées à l’exercice de cette fonction dans
     le milieu;
  recueillir les points de vue des compagnons ou des compagnes et des employeurs
     sur les compétences et les qualités nécessaires pour exercer la fonction de
     compagnon ou de compagne ainsi que sur les modalités de mise en place du
     programme de certification.
Les personnes consultées lors des entrevues, c’est-à-dire les compagnons ou les
compagnes et les employeurs, venaient de différents secteurs de l’activité économique9
du Québec.

Consultation d’un comité de travail
À partir d’une liste fournie par les comités sectoriels de main-d’œuvre et Emploi-Québec,
diverses personnes ont été sollicitées, au mois de mars 2005, pour participer à un comité
de travail dont le mandat consistait à élaborer la première version du profil de
compétences. Composé de treize personnes dont huit compagnons, deux employeurs et
trois représentants syndicaux ou représentantes syndicales10, ce comité a élaboré une
première version du profil de compétences. Au sein de ce comité, un employeur et deux
représentants syndicaux exerçaient aussi le rôle de compagnon dans leur fonction de
travail.

9. Véhicules récréatifs, Environnement, Services de soins personnels, Tourisme, Télécommunication.
10. Centrale des syndicats démocratiques (CSD), Fédération des travailleurs du papier et de la forêt (FTPF/CSN),
    Syndicat de la métallurgie de Québec inc.

Les personnes ayant participé à ce comité venaient de dix entreprises 11. Elles
représentaient sept régions géographiques du Québec 12 et onze secteurs d’activité
économique13 en lien avec le Programme d’apprentissage en milieu de travail.

L’analyse de la fonction de compagnon ou compagne d’apprentissage a été faite selon
la méthode DACUM14. Elle a permis de dégager les différents aspects du profil de
compétences et de la norme professionnelle, parmi lesquels le contexte de réalisation,
les compétences essentielles, les éléments de compétence et, pour chacun d’eux, les
critères de performance. L’analyse a permis également de dresser une liste de qualités
nécessaires qui pourra servir de base à la sélection des compagnons ou compagnes en
entreprise.

Au mois de juin 2005, une deuxième rencontre s’est tenue avec les membres du comité
de travail15. Elle a permis de valider les résultats de la consultation du milieu, décrite ci-
après. Les personnes absentes lors de cette deuxième rencontre ont également pu se
prononcer, par courrier électronique, sur les diverses modifications apportées à la norme.

Consultation du milieu (compagnons, employeurs et représentants syndicaux ou
représentantes syndicales) par un questionnaire-sondage
La version préliminaire de la norme élaborée par le comité de travail a été soumise, pour
consultation et validation, aux représentants et représentantes du milieu (compagnons
ou compagnes, gestionnaires, représentants syndicaux et représentantes syndicales), au
printemps 2005. Nous avons fait le travail au moyen d’un questionnaire-sondage écrit par
lequel chacune des personnes consultées a pu se situer en ce qui concerne les
différentes compétences qu’exige la fonction.

Le questionnaire-sondage a été soumis pour validation auprès de 97 personnes dont
57 compagnons ou compagnes, 29 employeurs et 11 représentants syndicaux ou
représentantes syndicales. Les personnes sollicitées étaient inscrites sur la liste fournie
par les comités sectoriels de main-d’œuvre et par Emploi-Québec, et elles représentaient
19 secteurs d’activité économique. De ce nombre, 59 personnes ont répondu. Elles
étaient rattachées à 17 secteurs et à 13 régions géographiques du Québec.

Cette consultation nous a permis d’obtenir une version de la norme représentative du
milieu où les compagnons et les compagnes exercent leur rôle.

11. Alliance québécoise des techniciens de l’image et du son (AQTIS), Hôtel l’Eau à la bouche, Entreprise
    d'électromécanique Delstar ìnc., Fumoir Grizzly, Groupe Meloche inc., Menuiserie M B G inc., Entretien industriel
    Rovan Limitée, Sylviculture Tranfor, Simon Lussier inc., Tissage Sherbrooke.
12. Centre-du-Québec, Estrie, Lanaudière, Laurentides, Montréal, Montérégie, Saguenay–Lac-Saint-Jean.
13. Aménagement forestier, Communications graphiques, Culture, Environnement, Industrie de la fabrication
    métallique industrielle, Industrie du bois de sciage, Industrie électrique et électronique, Industries des portes et
    fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine, Pêches maritimes, Textile, Tourisme.
14. Developing a curriculum : il s’agit d’une méthode d’analyse de tâches qui permet de décrire les compétences
    génériques et communes liées à un métier.
15. Association des libraires du Québec, Fédération des travailleurs du papier et de la forêt, (FTPF / CSN), Onyx
    industriel, Simon Lussier inc., Fumoir Grizzly.

Consultation et validation auprès des comités sectoriels de main-d’œuvre et
d’Emploi-Québec
Les comités sectoriels de main-d’œuvre16 ainsi que les représentants régionaux ou les
représentantes régionales de l’apprentissage pour Emploi-Québec17 ont été invités à
participer à la validation du projet de norme professionnelle. Préalablement à ces
rencontres, une version provisoire de la norme leur a été acheminée avec un
questionnaire. Ce dernier devait être rempli avant le moment des rencontres. Cette
consultation a permis de recueillir des points de vue particuliers au regard de l’exercice
de cette fonction et de faire des corrections appropriées en ce qui concerne la norme.

Consultation et validation auprès du Comité d’orientation
La norme professionnelle a été soumise à une dernière étape de validation auprès des
membres du Comité d’orientation, ce qui a permis d’apporter les dernières corrections
au projet de norme avant de l’acheminer, en octobre 2005, pour approbation auprès du
Groupe de travail de la Commission sur l’apprentissage en milieu de travail, à la suite
de quoi le Comité d’orientation a poursuivi ses travaux en vue d’harmoniser la norme
professionnelle Compagnon avec celle mise au point pour le moniteur ou la monitrice
en entreprise touristique.

16. Douze personnes des comités sectoriels : Communications graphiques (2), Industrie de la fabrication métallique
    industrielle, Production agricole, Tourisme (CQRHT), Aménagement forestier, Industrie du textile, Commerce de
    l’alimentation, Industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine, Services de soins
    personnels, Culture (CQRHC), Environnement, Direction de l’intervention sectorielle.
17. Huit personnes des centres locaux d’emploi d’Emploi-Québec : Lanaudière, Longueuil, Montérégie, Montréal,
    Capitale-Nationale, Centre-du-Québec, Saguenay Lac-Saint-Jean, Chaudière-Appalaches.

ANNEXE 3

CONTEXTE D’EXERCICE PARTICULIER AU MONITEUR OU A LA MONITRICE EN
ENTREPRISE TOURISTIQUE

Experts du métier ou de la profession, le moniteur ou la monitrice en entreprise touristique
entraîne à la tâche, en milieu de travail, un nouvel employé ou une nouvelle employée,
un membre du personnel occupant une nouvelle fonction ou ayant besoin de
perfectionnement. Dans le contexte de l’entraînement à la tâche, ils agissent également
à titre d’accompagnateur ou d’accompagnatrice, d’évaluateur ou d’évaluatrice et d’agent
ou d’agente de changement.

Les moniteurs ou les monitrices en entreprise touristique exercent leurs fonctions dans
des lieux physiques variés, correspondant à tous les endroits où s’effectue le travail de
la personne qui bénéficie d’activités d’entraînement à la tâche. Leurs horaires de travail
varient en fonction de celui du personnel à entraîner, mais également selon les exigences
propres au sous-secteur touristique auquel appartient l’entreprise : de soir, de jour, la fin
de semaine, en période tranquille ou d’affluence. Le moniteur ou la monitrice planifie la
période d’entraînement et l’organisation du travail afin d’assurer au même moment la
qualité du service à rendre à la clientèle. La présence de la clientèle pendant
l’entraînement accentue l’importance des compétences relationnelles du moniteur et de
la monitrice en entreprise.

Les principaux outils de référence utilisés par les moniteurs et les monitrices en entreprise
sont les suivantes :
  les marches à suivre et les politiques de l’entreprise;
  le plan d’entraînement;
  le manuel de l’employé ou de l’employée et le manuel de formation;
  les guides de marches à suivre et de sécurité;
  les manuels d’utilisation et d’entretien (logiciel, machinerie, équipement);
  les normes de services et les normes de compétences;
  les bottins des fournisseurs;
  les autres documents reliés à la tâche : menus, cartes des vins, listes des forfaits,
    etc.;
  les horaires de travail.

En plus du matériel, de l’équipement et des instruments faisant partie de l’environnement
de travail, les moniteurs et les monitrices en entreprise peuvent utiliser la technologie
informatique, composée d’un ordinateur et de ses périphériques, des logiciels de base,
tels que Word et Excel, des logiciels spécialisés, parmi lesquels Maître D et
Gamma, dans le secteur de la restauration, ou IQware et Onity, dans le secteur de
l’hôtellerie.

Dans l’industrie touristique, la nouveauté des produits ou services offerts, de même que
l’arrivée de techniques de pointe entraînent la modernisation de l’équipement et un
changement fréquent du matériel utilisé. Ces aspects ont comme effets la mise à jour des
marches à suivre (régulièrement et à la dernière minute) et la modification des normes
de sécurité.

ANNEXE 4

CONTEXTE D’EXERCICE PARTICULIER AU COMPAGNON OU COMPAGNE DANS
LE CADRE DE DEVELOPPEMENT ET DE RECONNAISSANCE DES
COMPETENCES DE LA MAIN-D’ŒUVRE, Y COMPRIS DANS LE PROGRAMME
D’APPRENTISSAGE EN MILIEU DE TRAVAIL

Le compagnon ou la compagne qui exerce son rôle dans le Cadre se distingue des autres
personnes qui soutiennent l’apprentissage en entreprise en ce qu’il transmet ses
compétences en respectant les exigences particulières de ce programme. Il contribue
ainsi à la sanction des compétences par un certificat délivré par l’État. Les aspects
particuliers de sa fonction dans le Cadre sont notamment :
  d’effectuer une évaluation des compétences maîtrisées par l’apprenti ou l’apprentie
    qui permet une sanction officielle de ses compétences;
  de transmettre les compétences qui sont formulées dans une norme professionnelle;
  d’utiliser les outils du Programme d’apprentissage en milieu de travail ou d’une autre
    stratégie du Cadre (carnet d’apprentissage, guide du compagnon ou de la compagne
    ou autres outils prescrits) pour structurer l’acquisition des compétences;
  de consigner en cours d’apprentissage les compétences acquises et participer au
    suivi de la démarche d’apprentissage avec les responsables du programme à Emploi-
    Québec ou selon d’autres façons prévues dans la stratégie d’intervention;
  d’évaluer les compétences de son ou ses apprentis ou de sa ou ses apprenties en se
    référant au carnet d’apprentissage ou à d’autres outils prescrits par le Cadre, y
    compris le Programme d’apprentissage en milieu de travail. Cette évaluation doit être
    consignée selon les règles pour permettre à l’apprenti ou à l’apprentie de recevoir un
    certificat de qualification ou une attestation de compétences.
